Decreto Trasparenza, dal 13 agosto nuovi obblighi per il datore di lavoro

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 il D.Lgs n. 104 del 27 giugno 2022 (c.d. Decreto Trasparenza) con il quale è stata data attuazione alla Direttiva Europea n. 1152/2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili in tutto il territorio dell’Unione Europea. Il Decreto ha ampliato l’elenco delle informazioni che il datore di lavoro deve fornire per iscritto al lavoratore all’atto dell’assunzione, con l’obiettivo di garantire il diritto all’informazione sugli elementi essenziali, sulle condizioni del rapporto di lavoro e sulle relative tutele previste dalla legge, nonché dalla contrattazione collettiva applicata.

Chi è già assunto deve fare richiesta formale all'azienda che ha 60 giorni di tempo per rispondere.

ATTENZIONE!!
Le disposizioni introdotte dal Decreto e che, di seguito, illustreremo, entreranno in vigore a decorrere dal 13 agosto 2022 e riguarderanno tutti i rapporti di lavoro che verranno instaurati a partire da tale data. Inoltre, le stesse informazioni dovranno essere fornite ai lavoratori già in forza alla data del 1° agosto 2022, su eventuale richiesta scritta degli stessi.

Si evidenzia che il Decreto dispone una serie di obblighi di informazione nei confronti dei lavoratori e che, in caso di mancata o non corretta attuazione delle disposizioni, sono previste sanzioni nei confronti dei datori di lavoro (cfr. par. 6).

Si specificano, di seguito, le disposizioni di maggior interesse per i datori di lavoro.

 

1. AMBITO DI APPLICAZIONE
I rapporti di lavoro che rientrano nell’ambito di applicazione sono i seguenti:

• Contratti di lavoro subordinato a tempo determinato ed indeterminato, anche a tempo parziale;
• Contratti di lavoro somministrato, contratti di lavoro intermittente (a chiamata), contratti di collaborazione coordinata e continuativa (sia organizzata dal committente che autonomamente da parte del collaboratore), contratti di prestazione occasionale (c.d. Prest.o);
• Contratti di lavoro domestico;
  
  E’ esclusa, invece, l’applicazione per:
• Rapporti di lavoro autonomo con professionisti, di cui agli artt. 2222 e 2229, c.c.;
• Rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
• Rapporti di lavoro di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
• Rapporti di collaborazione prestati nell'impresa dal coniuge, dai parenti, dagli affini non oltre il terzo grado del titolare, che siano con lui conviventi.
  
  

2. MODALITÀ DI COMUNICAZIONE DELLE INFORMAZIONI

Tutte le informazioni previste dal decreto e specificate nel paragrafo seguente, dovranno essere comunicate a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente, in formato cartaceo oppure elettronico. Dovranno, inoltre, essere conservate e rese accessibili, su richiesta del lavoratore, in qualsiasi momento. Il datore di lavoro dovrà conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

3. INFORMAZIONI SUL RAPPORTO DI LAVORO

Gli aspetti essenziali del rapporto di lavoro devono essere resi noti a ciascun lavoratore, per iscritto, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro. Nello specifico, l’obbligo si ritiene assolto con la consegna, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

• Del contratto individuale di lavoro, oppure
• Della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto (C.O. – Comunicazione Obbligatoria).

In caso di carenza di informazioni, il datore di lavoro potrà completare l’iter entro i 7 giorni successivi, qualora le informazioni rientrino tra quelle considerate “essenziali”, oppure entro 30 giorni, qualora le informazioni siano considerate “non essenziali” (quelle alle lett. g), i), l), m), q) e r) di cui al successivo elenco).

Nello specifico, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

• identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;
• luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• sede o domicilio del datore di lavoro;
• inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• data di inizio del rapporto di lavoro;
• tipologia di rapporto di lavoro precisando, in caso di rapporti a termine, la durata prevista dello stesso;
• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  durata del periodo di prova, se previsto;
• diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;
• contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
• ulteriori elementi previsti dall'articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

4. UTILIZZO DI SISTEMI DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI

Qualora in azienda siano utilizzate procedure automatizzate nella determinazione delle decisioni e nel loro monitoraggio, con utilizzo di sistemi che forniscono indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento di un incarico, o ai fini dell’assegnazione di compiti o mansioni o, ancora, della cessazione di un rapporto di lavoro, un ulteriore onere posto a carico del datore di lavoro riguarda l'obbligo di specificare gli scopi, le finalità, la logica e il funzionamento di tali sistemi, le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni, le misure di controllo adottate per le procedure automatizzate, gli eventuali processi di correzione, il responsabile del sistema di gestione della qualità e il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi.

L’obiettivo del Decreto, in questo caso, è quello di garantire il diritto del lavoratore a non essere sottoposto a decisioni basate unicamente sul trattamento automatizzato. Tali informazioni devono essere rese in modo trasparente e leggibile da dispositivo automatico.

Qualora presenti in azienda, la comunicazione di tali informazioni deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie oppure, in mancanza di queste, alle rappresentanze sindacali territoriali di riferimento. Le suddette informazioni devono essere rese prima dell’inizio dell’attività lavorativa o prima dell’utilizzo di tali sistemi.

 

5. INFORMAZIONI SU ALTRE TIPOLOGIE DI RAPPORTI DI LAVORO
Prestazioni di lavoro occasionale: prima dell'inizio della prestazione deve essere consegnata copia della dichiarazione contenente le seguenti informazioni:

• i dati anagrafici e identificativi del prestatore
• il luogo di svolgimento della prestazione
• l'oggetto della prestazione
• la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione
• il compenso pattuito per la prestazione

Lavoro intermittente: oltre alle informazioni di cui alla tabella precedente, in caso di instaurazione di un rapporto di lavoro intermittente devono essere presenti anche i seguenti elementi:

• la natura variabile della programmazione del lavoro, la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentano la stipulazione del contratto
• il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore
• il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l'indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore, della retribuzione, nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista
• le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione
• i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità
• le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto
• le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative

 

6. SANZIONI

L’eventuale incompleta o omessa indicazione delle informazioni può comportare una sanzione a carico del datore di lavoro che varia, a seconda della violazione, da 250 € a 1.500 € per ogni lavoratore interessato. Tali sanzioni sono irrogate dall'INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro), su denuncia del lavoratore e previo accertamento ispettivo. Inoltre, sanzioni amministrative aggiuntive sono previste in caso di violazione degli obblighi informativi relativi all'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e nei confronti delle OOSS.

7. PERIODO DI PROVA

Per evitare di esporre il lavoratore ad una prolungata situazione di insicurezza, il periodo di prova non può avere una durata superiore a sei mesi (il nostro ordinamento ha già previsto tale limite).E’, in ogni caso, fatta salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi.
Le eventuali assenze durante il periodo di prova (in particolare, malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità) ne estendono la durata.
Pertanto, il periodo di prova si intende non prorogabile nel caso di altre assenze, quali ferie o permessi.
Nei contratti a tempo determinato la prova non deve essere solo proporzionata alla durata prevista del contratto, ma anche alle "mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego". In caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato per le stesse mansioni, permane il divieto di ripetizione del periodo di prova.

8. DIRITTO AL CUMULO DI IMPIEGHI

Fermo restando il divieto per il lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, viene riconosciuta ai lavoratori la possibilità di svolgere un'altra attività lavorativa, al di fuori dell'orario di lavoro stabilito. Oltre a non vietarlo, il datore/committente non può nemmeno riservare al lavoratore un trattamento meno favorevole solo perché svolge un altro lavoro.
Il datore di lavoro può limitare o vietare lo svolgimento di un altro lavoro, esclusivamente nei seguenti casi:

• qualora rechi pregiudizio per la salute e la sicurezza, compreso il mancato rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
• in caso vi sia necessità di garantire l'integrità del servizio pubblico;
• se la diversa ed ulteriore attività lavorativa si pone in "conflitto di interessi" con la principale, pur non violando l'obbligo di fedeltà (art. 2105 cc). Diritto alla prevedibilità minima del lavoro

9. PREVEDIBILITA’ MINIMA DEL LAVORO

Se l’organizzazione del lavoro è in tutto o in parte imprevedibile (quando non sia prestabilito l’orario di lavoro e la sua collocazione temporale) la programmazione dei giorni ed ore di svolgimento dell’attività lavorativa non è predeterminabile) il lavoratore deve essere informato sulla variabilità della programmazione del lavoro e sugli altri dettagli relativi all'organizzazione del lavoro.
Il datore di lavoro, di conseguenza, non potrà imporre lo svolgimento dell’attività lavorativa se non ricorrono entrambe le seguenti condizioni:

• la preventiva indicazione delle ore e giorni di riferimento durante i quali il lavoro può aver luogo;
• un ragionevole periodo di preavviso, entro il quale il lavoratore deve essere informato dal datore di lavoro in merito all'incarico di lavoro.

In assenza di una o entrambe le condizioni, il lavoratore ha il diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.
Viene così riconosciuta una nuova specifica tutela a favore del lavoratore: poter pianificare la propria attività e, in caso di mancato guadagno derivante dalla tardiva revoca di un incarico di lavoro preventivamente concordato, il diritto ad essere ristorato.

10. DIRITTO DI PRECEDENZA NELLE ASSUNZIONI

I lavoratori, con un'anzianità lavorativa di almeno sei mesi, anche non continuativi, possono esercitare, entro un anno dalla cessazione di un precedente rapporto di lavoro, nei confronti dell'ex datore di lavoro/committente, il diritto di richiedere, per iscritto, una "forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili", a cui deve seguire, entro un mese, risposta scritta motivata.
La richiesta, se negata, può essere reiterata per una sola volta, trascorsi almeno sei mesi dalla precedente.
Le persone fisiche in qualità di datori di lavoro o le imprese che occupano fino a 50 dipendenti possono rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata.
La norma, di fatto, estende anche al collaboratore l'analogo diritto di precedenza già disciplinato nel nostro ordinamento dall'art. 24 del D.Lgs n. 81/2015. Si ritiene che qualsiasi assunzione a tempo determinato o indeterminato, di natura subordinata, effettuata dall'azienda faccia potenzialmente scattare il diritto di precedenza.

11. FORMAZIONE OBBLIGATORIA

Il datore è tenuto ad erogare ai lavoratori una formazione, gratuita, adeguata in relazione allo svolgimento dei propri compiti e, ove possibile, durante l'orario di lavoro. L'obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37, decreto n. 81/2008 (T.U. Sicurezza), relative all'informazione e alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti in tema di salute e sicurezza sul lavoro.

 

Informazioni e chiarimenti:
Confcommercio Verona

T. 045.8060817